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Despedimento Colectivo

Atualizado: Abr 18


Nesta fase em que todos nos encontramos de descontrolo, daquilo que era o nosso dia-a-dia, e que coloca em causa as decisões que assumíamos como certas, são várias as entidades empregadoras que têm recorrido ao despedimento colectivo, como forma de cessação dos contratos de trabalho, tentando viabilizar a sua empresa, na busca da diminuição dos custos.

Assim e porque se considera importante esclarecer este instituto jurídico, deixam-se algumas notas sobre esta figura jurídica, que pode ser útil e empresas e trabalhadores.


Os requisitos do despedimento colectivo dependem do tipo de empresa, em caso de pequena empresa (de 10 a 50 trabalhadores), o despedimento colectivo tem que abranger no mínimo 2 trabalhadores, e em caso de média empresa (50 a 250 trabalhadores) tem que abranger pelo menos 5 trabalhadores.

A ideia de que o despedimento colectivo obriga ao despedimento de todos os trabalhadores da empresa, não corresponde à verdade.


Os Motivos que a empresa pode invocar para o despedimento, são três:

- Motivos de mercado: redução da actividade da empresa provocada pela diminuição da procura de bens;

- Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

- Motivos tecnológicos: alterações técnicas ou processo de fabrico, introdução de equipamentos que substituem o trabalhador.


Para o efeito, a empresa tem uma tramitação que tem de seguir, desde logo:


1.º) Comunicação da intenção de proceder ao despedimento aos trabalhadores abrangidos:

A entidade empregadora tem que notificar o trabalhador da intenção de proceder ao seu despedimento no âmbito do processo de despedimento colectivo, e tem igualmente que enviar cópia dessa notificação para o departamento ministerial competente, de forma a comunicar a esta entidade a sua intenção de iniciar um despedimento colectivo.

Não existe um critério definido para saber quais os trabalhadores a despedir, mas a empresa deve estabelecer critérios que não sejam discriminatórios, por uma questão de boa fé e transparência.


2.º) Fase das Negociações:

Após o recebimento notificação supra, o trabalhador tem 5 dias para constituir uma comissão de trabalhadores a fim de encetarem negociações respeitantes ao despedimento.

O ministério responsável tem que ser convocado para estas negociações caso as mesmas ocorram.

Destas reuniões tem que se lavrar acta onde se especifique tudo o que ali foi tratado.


3.º) Comunicação da decisão:

Depois de decorridos 15 dias a contar da data em que o trabalhador recebeu a carta de intenção do despedimento, a entidade empregadora profere a decisão de despedimento, informando o trabalhador e o ministério competente dessa decisão.

O fim de contrato dos trabalhadores que vão ser despedidos tem que obedecer a um aviso prévio, que está dependente da antiguidade do trabalhador na empresa, isto é:

- 15 dias para antiguidade inferior a 1 ano;

- 30 dias para antiguidade de 1 ano a 5 anos exclusive;

- 60 dias para a antiguidade de 5 anos a 10 anos exclusive;

- 75 dias para antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Se este aviso prévio não for cumprido, o mesmo tem que ser pago ao trabalhador.


Aquando da cessação do contrato por despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a auferir, os seguintes créditos laborais que lhe forem devidos, desde logo, férias não gozadas, subsídio de férias e subsídio de natal não pagos.

Para além destes créditos laborais, considerados normais pela cessação do contrato, o trabalhador tem ainda direito a uma compensação calculada nos termos do art, 366.º do Código do Trabalho:

- Para contratos celebrados até 31/10/2011 – consideram-se 30 dias por cada ano de trabalho, mínimo 3 meses quando a duração do contrato seja inferior a três anos;

- De 01/11/2011 a 30/09/2013, a compensação assenta em 20 dias por cada ano;

- De 01/10/2013 em diante, a compensação assenta em 18 dias de calendário por cada ano de serviço para contratos a termos e 12 dias para contratos sem termo, com os limites estabelecidos naquele artigo.


Durante o prazo de aviso prévio que a entidade empregadora tem que dar ao trabalhador, e que vai de 15 a 75 dias de calendário, o trabalhador tem direito a um crédito de 2 dias de trabalho, isto é, o trabalhador pode ausentar-se ao trabalho dois dias por semana, sendo que estes dois dias continuam a ser remunerados pela entidade empregadora como se o trabalhador estivesse a trabalhar.


Se o despedimento colectivo abranger trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes ou em gozo de licença parental, a única diferença relativamente aos demais trabalhadores é que tem que haver comunicação à CITE (Comissão de Igualdade e Tratamento no Emprego).

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